CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS VS. CONTRATO DE TRABAJO REAL

¿Siente que han vulnerado sus derechos laborales?

Si usted está interesado en iniciar un proceso de reclamación laboral, porque cree que vulneraron sus derechos laborales, UPC lawyers, lo puede asesorar, guiar y representar en dicha reclamación para hacer valer sus derechos prestacionales e indemnizatorios.

Existen muchas formas de vulnerar sus derechos laborales, la más común es haber sido vinculado a una empresa como trabajador mediante un “contrato de prestación de servicios” disfrazado, cuando este realmente es un contrato laboral.

Diversas son las preguntas sobre cuáles son las condiciones y cuanto es el tiempo requerido para que un “contrato de prestación de servicios” se convierta en un contrato de real de trabajo.

En primer lugar, el no existe un tiempo límite ni cuantificación para que un contrato de prestación de servicios se convierta o se considere un contrato de trabajo real, es decir, no importa el tiempo, ya que este no se considera para estos efectos.

Respecto a las condiciones para que un contrato de prestación de servicios se considere un contrato de trabajo real, se deben cumplir las condiciones contempladas por el artículo 23 de código sustantivo de trabajo, el cual define los elementos del contrato de trabajo:

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

    1. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por si mismo;
    2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo (cumplimiento de horario laboral) o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
    3. Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe un contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé (es decir, no importa que se llame contrato de prestación de servicios o que se haya firmado este mismo entre el trabajador y el empleador) ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Este artículo es claro en afirmar que cuando en una relación empelado(a) – empleador se da una relación de subordinación, existe una prestación personal del servicio, y hay una remuneración con un cumplimiento de horario laboral, estamos entonces frente a un contrato de trabajo real, sin importar el nombre que se le haya dado al contrato el momento de su firma.

De esta manera, si al ejecutar o desarrollar un contrato de prestación de servicios, concurren los tres elementos de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, indudablemente estamos ante un contrato de trabajo real.

Además de esto, el artículo 24 del Código Sustantivo del trabajo, establece una presunción muy importante que nos ayudará a dilucidar situaciones en las que no se tiene seguridad en cuanto si efectivamente lo que existe es un contrato de prestación de servicios o un contrato de trabajo real, ya que dicho artículo dice: “se presume que toda relación de trabajo personal está regida  por un contrato de trabajo”.

Esta presunción general, asume que todo trabajo ejecutado de forma personal está regido por un contrato de trabajo, de modo que de entrada, cuando una persona desarrolla un trabajo para otra,  la ley está presumiendo la existencia de un contrato de trabajo, a menos que se haya firmado y desarrollado un contrato de prestación de servicios real, es decir:

    1. Que NO haya una continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que NO se le exija al prestador del servicio (o contratista) el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo NI TAMPOCO el cumplimiento de una jornada laboral, cantidad de trabajo, o imponerle reglamentos laborales durante la duración del contrato.
    2. En el caso de los contratos de prestación de servicios el Contratante, encomienda y paga al Contratista unos honorarios (pactados entre ambas partes) para realizar una labor, tarea, proyecto o trabajo especifico, y este ultimo la ejecuta y la entrega a cambio de recibir el pago por dicho trabajo, sin una vinculación laboral, sin cumplir un horario de trabajo y sin subordinación, y una vez ejecutada la labor por el Contratista, el contrato de prestación de servicios finaliza, pudiéndose iniciar otro nuevo contrato de prestación de servicios para otra labor, tarea, proyecto o trabajo, bajo las mismas condiciones.

Sin embargo, esta presunción se vuelve una realidad, en el momento que se configuren los elementos contemplados por el artículo 23 del código sustantivo del trabajo.

Así las cosas, cuando se firma un contrato de prestación servicios, hay que asegurarse de que en su ejecución no exista una subordinación del contratista frente al contratante, ni que exista una exigencia expresa en el sentido de que el contrato de prestación de servicios deba ser ejecutado exclusivamente por el contratista, ni exista el cumplimiento de una jornada laboral puesto que se estaría configurando el primer elemento del contrato de trabajo.

Si al ejecutar un contrato de prestación de servicios, se presenta una subordinación, por ejemplo, el contrato de servicios perderá su naturaleza y se convertirá en un contrato de trabajo real.

Básicamente, la subordinación es la que entra a definir si lo que existe es un contrato de prestación de servicios o un contrato de trabajo en realidad.